«Внешних рекрутеров нужно хвалить»: как ищут сотрудников в OneTwoTrip

Конкуренция в ИТ-сфере — одна из самых низких. На одну вакансию в этой отрасли на hh.ru претендует четыре человека, хотя в среднем по рынку конкуренция в два раза выше. Поэтому на ИТ-специалистов идет охота: компании используют все ресурсы, чтобы найти стоящего сотрудника. Один из способов успешно закрыть вакансию — отдать поиск сотрудника на аутсорс. HR-менеджер OneTwoTrip Полина Русакова рассказала о том, как меняется рынок труда в ИТ сегодня и как компания выстроила работу с внешними рекрутерами.
«Внешних рекрутеров нужно хвалить»: как ищут сотрудников в OneTwoTrip

Чем отличается ситуация на рынке труда до кризиса и сейчас?

До кризиса было большое количество стартапов. Люди много работали, им это нравилось, они «горели», иногда не думая о деньгах — классные идеи, интересные проекты. Потом ситуация в экономике ухудшилась, во многих стартапах появились проблемы с выплатами зарплаты, большое количество проектов закрылось. Был период, когда в короткий момент времени на рынке труда оказалось много хороших специалистов. За плечами был негативный опыт, и они тщательнее подходили к выбору работодателя, искали более достойную зарплату. Кто-то в России мог дать эти деньги, кто-то не мог, поэтому многие приняли решение переехать за границу.

Сегодня тоже переезжают на Запад, но уже не в таком количестве, как сразу после начала кризиса. Есть и другое явление: западные компании открывают в российских городах маленькие офисы — от 5 человек, — с зарплатой в валюте.

Из нового: за разработчиков конкурируют не только ИТ-компании, но и практически любые сервисные. Раньше во всех сегментах экономики не было такой автоматизации. Тот же самый «СберТех», у которого раньше не было крупных ИТ-отделов, сейчас является крупнейшей ИТ-компанией в России!

В последние несколько лет на российском рынке развиваются «джентльменские» отношения между компаниями. Но, даже несмотря на это, продолжается жесткий хантинг, война всех против всех за лучших сотрудников.

Что значит «джентльменские отношения»? Это соглашения о том, что вы не переманиваете сотрудников?

Да, но строятся они зачастую на личных отношениях: когда рекрутеры знают друг друга либо знают основателей компаний. Это достаточно условно. Тем не менее у нас есть договоренности с несколькими компаниями, что мы не хантим друг у друга людей.

Как вы справляетесь с конкуренцией?

У нас есть ДМС, уютные офисы и, конечно, набор разных «плюшек». Но прежде всего мы предлагаем интересные задачи, которые позволяют расти и профессионально, и карьерно. Это может звучать банально, но, когда штат сотрудников растет за год на 20–25%, такие возможности имеют значение. К нам приходят младшими разработчиками и вырастают до руководителей групп или проектов.

OneTwoTrip — компания, в которой ты можешь высказать даже самую сумасшедшую идею, тебя поддержат, дадут человеческие и денежные ресурсы. Таких, как мы, сейчас на рынке единицы. Это то, что нас сильно отличает и позволяет внутри компании выращивать очень много специалистов, не только технарей.

То, что у вас есть зарубежные офисы, является преимуществом в глазах кандидатов?

У нас на данный момент пять офисов по всему миру, но основная часть разработки сидит в Москве и Киеве. Это играет свою роль, особенно для молодых сотрудников и разработчиков. К тому же это позволяет сотрудникам получать дополнительный профессиональный и жизненный опыт. Офисы в других городах и странах, работа с другими рынками, адаптация под них продукта — тебе нужно подумать о том, как планируют поездки в других странах, как пользуются мобильными приложениями.

Но большую роль играет то, что и мы сами уверены, и пользователи считают, что у нас крутой продукт и очень сильная технологическая база, которая в России есть не у каждого. И часть разработчиков приходит, чтобы повысить свой технический уровень. Мобильным разработчикам важно, чтобы это был продукт, который можно показать. Им хочется работать над тем, что увидят миллионы людей. А у нашего мобильного приложения больше 1 500 000 пользователей. Нам есть что дать людям. Но есть и чему учиться, когда они приходят со своей экспертизой.

А какие «плюшки» предлагаете?

Это настоящая гонка сегодня! Стараешься создать что-то новое, потом твои конкуренты видят это, придумывают контрнаступление. Потом опять все меняется. Мы стараемся слушать и наблюдать, чего хотят разработчики, чего им не хватает. Я недавно проводила опрос в одном канале, но не сама, а через разработчика — так получаются более объективные результаты. На самом деле людям хочется дополнительного отдыха, комфорта, чтобы были чай, кофе, печенье. Совсем недавно мы открыли комнату отдыха на балконе — со звездным небом, с самолетами, подвешенными к самому потолку. По сути, это даже не комната отдыха, а место, где люди работают за ноутбуками в более комфортной обстановке.

Какое у вас самое долгое время работы сотрудника?

У нас есть сотрудники, в том числе разработчики, которые работают со дня основания компании.

Сколько лет?

С 2010 года. 4 разработчика стояли у истоков компании и по сей день являются ключевыми сотрудниками.

«Внешних рекрутеров нужно хвалить»: как ищут сотрудников в OneTwoTrip

Нам повезло, у нас действительно маленькая текучка. По моему опыту, люди уходят или за интересным проектом, в лучшее место, или хотят кардинально поменять свою жизнь, например уезжают за границу. Но мы всегда даем человеку возможность передвинуться в рамках компании, идем навстречу и поддерживаем его решения.

Сколько вакансий у вас в работе одновременно, как быстро вы находите людей?

Буквально вчера смотрела — у меня 6 или 7 вакансий. Это нонсенс, очень мало. Сейчас мы активно работаем над HR-проектами и переходим в стабильный режим ближе к Новому году.

Скорость закрытия вакансий всегда зависит от требований, которые предъявляет заказчик. И от того, сколько бизнес готов ждать конкретного человека. Можно закрыть вакансию за один день, можно закрывать вакансию год. Если бизнес ждать не готов, это сильно влияет на качество человека, который придет в компанию. Может повезти, и придет кто-то крутой. Но обычно, если рекрутеров подгоняют и бизнес не готов ждать, это напоминает залатывание дыр, лишь бы найти кого-то. От недели до полугода — наши средние цифры примерно такие. Чем выше должность, чем более редкие технологии использует человек, тем больше его хантят, и, соответственно, у соискателя больше выбора. Здесь идет ожесточенная борьба.

Когда, по-твоему, нужно начинать беспокоиться? Если не можешь в течение трех месяцев найти человека?

Не надо беспокоиться: здесь как карта ляжет, как звезды сойдутся. Весь вопрос в том, попадешь ли ты на нужного человека. Ему могут ежедневно писать 10 рекрутеров, он будет отказывать всем. В какой-то момент его руководитель что-то скажет, и это переполнит чашу. Тут он получает твое письмо и говорит: все, иду. Просто пришло нужное время.

Скорее, важно не опускать руки и продолжать искать, смотреть новые ресурсы. Тогда твои шансы увеличиваются в разы.

Если ты отдаешь вакансию на аутсорс, это затрудняет поиск? Насколько медленнее идет работа, если ты отдал вакансию в кадровое агентство?

Здесь все зависит от рекрутера, с которым ты работаешь. Я сама вышла из агентства и знаю, что люди работают не с кадровыми агентствами, а с определенным рекрутером. Есть Маша, она хорошо знает профиль компании, Маша приятная в общении, Маша хорошо транслирует информацию, — и я хочу работать с Машей. Агентский бизнес жестко поделен по сегментам. Люди работают с Машей, и, если Маша уходит из компании, клиенты уходят в другое агентство за ней. Им все равно, с каким агентством работать. Потому что цены у игроков кадрового рынка примерно одинаковые. Если говорить про нашу практику, то мы работаем с фрилансерами и с теми людьми, с которыми мы пересекались на профессиональном рынке.

Говорят, что разработчики не любят работать с кадровыми агентствами, они любят работать напрямую с компанией.

Есть такое. Когда-то давным-давно, когда люди еще не были разработчиками, менеджерами и так далее, у всех был опыт работы с кадровыми агентствами. И бытует мнение, что рекрутеры в агентствах ничего не знают про вакансию.

На самом деле все зависит от внутреннего HR-менеджера. Почему, когда выстроены отношения с внешним рекрутером, очень просто закрывать вакансию? Мы максимально подробно рассказываем о компании, даем ссылки, говорим, что нас отличает от других игроков на рынке. Готовим ряд вопросов, которые сами получаем от кандидатов на интервью. Мы за то, чтобы кандидатам давали наши телефоны. Когда человек успешно выполняет тестовое задание, мы сами его подхватываем. Намного проще общаться напрямую: это экономит время. И, опять же, нужно иметь терпение. Потому что внешний рекрутер — это внешний рекрутер: если он что-то переспрашивает, нужно ему ответить.

Вы в том числе ищете сотрудников через HRspace. Это не те рекрутеры, с которыми вы работаете постоянно: приходится общаться с новыми людьми, заново рассказывать о компании. Это сложно?

Мы до HRspace с подобными сервисами никогда не сталкивались. Но там есть несколько замечательных, на мой взгляд, людей, которые хорошо транслируют наши мысли в массы. Мы пока не закрыли вакансию, но тем не менее профиль кандидатов, которых нам предлагают, совпадает — значит, у нас есть взаимопонимание.

«Внешних рекрутеров нужно хвалить»: как ищут сотрудников в OneTwoTrip

Можете суммировать — какие советы вы бы дали тем, кто только начинает работать с внешними рекрутерами?

Важно дать максимум информации: ответить на вопросы, дать все ссылки, рассказать о вакансии: что обязательно, что необязательно, что будет хорошим дополнением. Рассказать про руководителя: какой он, с каким человеком ему будет комфортно работать. Рассказать, какому человеку будет некомфортно в вашей команде — такое тоже бывает. Если есть особенности, нужно проговорить их на старте.

Бывает, что рекрутер ничего не спрашивает и говорит, что все понятно. А через день мы выясняем, что он ничего не понял, и, к сожалению, работать вместе у нас не получится. Так с любым внешним рекрутером, который не хочет вкладываться. Это самое большое отличие внутренних HR-менеджеров и хороших фрилансеров: когда ты видишь человека, который искренне хочет закрыть вакансию, шансов замотивировать, пригласить кандидата на интервью у него в разы больше.

А какие требования к внешним рекрутерам вы предъявляете?

Мы говорим об их опыте. Спрашиваем, есть ли у них пул кандидатов. На этом моменте, к сожалению, «отваливается» большое количество людей, которые не знают наших технологий, но говорят, что у них есть большое количество кандидатов на нашу вакансию. Я стараюсь хвалить внешних рекрутеров. Для любого HR-менеджера серьезный удар, когда его идеальный кандидат вдруг не проходит техническое интервью. Если внутренний HR-менеджер расстраивается, то внешний рекрутер расстраивается вдвойне, потому что он в принципе не очень понимает, почему его кандидата не берут. Поэтому нужно подбадривать, воодушевлять постоянно.

Это интересное замечание.

На HRspace есть несколько рекрутеров, с которыми у меня выстроена работа. И я искренне переживаю, когда их кандидаты не подходят: пытаюсь объяснить, что мои кандидаты тоже не подходят, и это нормально. Если они мне показали трех кандидатов, которые не подошли, то я показывала уже 200 человек — и это нормально. Поэтому рекрутеров нужно подбадривать.

Читайте также: