Кадровый дефицит на рынке ИТ и как его преодолеть: данные, инструменты и опыт HR-команды hh.ru

Ситуация на рынке подбора ИТ-специалистов в 2022 году

Чтобы оценивать ситуацию на рынке, мы используем hh.индекс — показатель, который демонстрирует соотношение активных резюме к вакансиям. Когда рынок находится в балансе, мы видим от 5 и выше потенциальных кандидатов на вакансию. Если кандидатов меньше — на рынке образуется кадровый голод. Сейчас в ИТ этот показатель крайне низкий, хотя с начала весны заметен тренд к росту:

Весной hh.индекс в ИТ-сфере показал небольшой рост и к концу мая дошел до 3,6 пунктов, но кадровый голод всё равно остаётся — смотрите актуальные обзоры рынка труда в блоге hh.ru.

Проще всего предположить, что большое количество кандидатов уехали за границу и прекратили сотрудничество с российскими компаниями, но на деле всё не совсем так: количество кандидатов, готовых к переезду за границу, увеличилось всего на 4 пп. по сравнению с началом года.

Что говорят данные о потребности в релокации у соискателей:

• 59% кандидатов не готовы к переезду;
• 38% рассматривают такую возможность;
• 3% хотят переехать.

Рынок ИТ для работодателей практически не изменился

Рынок ИТ всегда был рынком соискателя. Ещё до пандемии 2020 года работодатели прикладывали максимум усилий, чтобы найти специалистов. Затем ударила пандемия, и бизнес оказался совершенно не готов к сложившейся ситуации. Все замерли. Например, в hh.ru мы редко нанимали полностью удалённых специалистов: хотели, чтобы человек приходил в офис регулярно, а не раз в квартал. Тогда от такого подхода пришлось отказаться.

В этот раз мы гораздо лучше готовы к нестандартным ситуациям. Можно сказать, что тренировка в 2020-м прошла успешно: мы прокачали навыки управления и работы в распределённых ИТ-командах, появилось больше возможностей, и максимально расширился рынок найма, так как мы начали рассматривать людей не только из Москвы.

Все, кто не умел, не хотел и не был готов нанимать сотрудников онлайн, оказались в ситуации, когда выбора нет. Кандидат не может лично прийти на собеседование — это небезопасно, а иногда и невозможно.

• Внезапно все научились удалённо нанимать сотрудников и работать с ними.

Чтобы понять ситуацию по зарплатным ожиданиям, нужно смотреть на динамику. Если в период с 2020 по 2021 год зарплатные ожидания ИТ-специалистов выросли на 10%, то сейчас этот показатель превышает 20% по рынку в целом.

В первую очередь такой рост зарплатных ожиданий связан с жёстким дефицитом в ИТ. По оценкам экспертов, рынку не хватает 1–1,5 млн ИТ-специалистов.

Что изменилось в подборе с начала марта 2022 года

Вот что мы заметили у себя:

• Всплеск откликов на позицию QA: 1 381 отклик в марте (для сравнения: в ноябре 2021 года был 261 отклик).
• Рост заработной платы за март — 10–20% на разных позициях.
• На этапе оффера появились новые причины отказа — отсутствие релокации и зарплата в рублях.

Расскажу, как устроен наём в hh.ru и как мы адаптируемся к глобальным переменам.

ИТ-рекрутинг в hh.ru: команда, технологии и инструменты

За время пандемии мы научились извлекать максимум из возможностей HR-экосистемы hh.ru. Мы работаем в CRM для рекрутинга Talantix, продвигаем наши вакансии, опираемся на аналитику от коллег. Всё это помогает замечать колебания рынка и успевать адаптироваться к ним, трезво понимая наши возможности. Благодаря работе с данными мы знаем, какие инструменты подбора хорошо работают сейчас. Ниже поделюсь инсайтами.

Начнём с команды подбора hh.ru. В ней 8 человек, структура вполне стандартная:

• руководитель отдела подбора;
• руководитель регионального подбора;
• 5 рекрутеров;
• 1 ресёчер.

4 рекрутера отвечают за ИТ-позиции, 1 нанимает в кол-центр, продажи и маркетинг.

27% от общего запланированного прироста сотрудников — это ИТ. В основном мы ищем QA-, backend-, frontend- и mobile-разработчиков.

Профиль кандидата: пол, возраст и другие показатели

Если мы говорим про ИТ, большая часть кандидатов — мужчины. Но это просто статистика. Мы нанимаем кандидатов любого пола и смотрим только на их компетентность. Средний возраст сотрудника — 32 года.

Срок работы в компании

Средний срок работы в hh.ru: 4 года. У тимлидов больше, ближе к 5. Последние 3 года мы активно растём и нанимаем людей, поэтому средний срок работы уменьшается.

Чаще всего люди уходят после 5-6 лет работы. В основном потому, что интересно узнать, как всё устроено у других. При этом есть много сотрудников, которые возвращаются через какое-то время.

• Это отличная реклама бренда: когда человек долго проработал в hh.ru, стал классным экспертом и ушёл в другую компанию. На новом месте коллеги понимают, что hh.ru — хорошая школа по выращиванию специалистов.

География

География сильно расширилась после 2020 года. Появилось много разработчиков и тестировщиков из Петербурга, а также мы сосредоточили внимание на Казани, Нижнем Новгороде и других городах-миллионниках. Там есть хорошие специалисты, которые не рассматривают предложения из Москвы. Поэтому мы размещаем вакансии по каждому городу отдельно.

Высшее образование

Ключевые учебные заведения — Бауманка, ВШЭ и другие топовые вузы страны.

• Высшее образование в ИТ на данный момент — вещь неоднозначная. Всё зависит от того, как человек посещал университет и каких целей хотел добиться. Хорошо, если кандидат прошёл дополнительные курсы.

Большинство вузов сильно отстаёт в образовательных программах от топовых. В некоторых из институтов студенты не изучают даже Java, а останавливаются максимум на C++. И если человек не прошёл параллельно специализированные курсы, его знания будут на нуле.

В последнее время мы набираем людей из региональных вузов. Там есть много ребят, которые вкладываются в своё образование. Плюс сейчас есть много взрослых кандидатов без профильного образования. Например, строители или бывшие гуманитарии приходят в ИТ и за счёт постоянного обучения быстро становятся высококлассными специалистами.

Этапы отбора

Воронка найма кандидатов классическая. Рассмотрим на примере сложной технической позиции:

1. HR просматривает все собранные резюме по позиции.
2. Отобранные резюме изучают члены технической команды.
3. Рекрутер пишет кандидатам, чьи резюме прошли предварительный технический отбор.
4. Если кандидат выходит на связь и подтверждает интерес к вакансии, рекрутер созванивается с ним, чтобы познакомиться и бегло проверить софт-скилы.
5. Техническое интервью, на котором техлид проверяет хард-скилы.
6. Финальное интервью, на котором кандидат знакомится с командой, все задают друг другу вопросы, а рекрутер продаёт позицию.
7. Затем идёт проверка СБ, и, если все в порядке, кандидат получает оффер.

Для более простых позиций этот процесс можно сократить. К примеру, сотрудникам кол-центра проходить техническое интервью необязательно.

Где мы ищем кандидатов

Несмотря на то, что мы работаем в hh.ru, информации у нас не больше, чем у других рекрутеров. Если кто-то из кандидатов закрыл от нас резюме, мы, как и все, его не видим.

Для поиска кандидатов используем:

1. hh.ru;
2. накопленную базу кандидатов в CRM-системе Talantix;
3. Telegram и LinkedIn;
4. кадровые агентства.

Talantix используем давно. Там у нас достаточно большая база по разным отраслям — почти 200 тыс. кандидатов. Полезно, что резюме сохраняется в базе, даже если кандидат удалил его с hh.ru, закрыл от компании или срок подписки вышел. Всё, что импортируется в Talantix, остаётся в Talantix.

Telegram в основном используем для общения с кандидатами. Кадровые агентства помогают расширить воронку, у многих из них тоже есть свои базы в Talantix.

Для разных позиций — разные каналы

Соискателей на ИТ и продуктовые позиции мы ищем не только через стандартные ресурсы. Активно используем чаты и каналы в Telegram и LinkedIn. То же касается интересных позиций в маркетинге.

В Telegram в основном делаем бесплатные посты в профильных чатах и каналах. Если нужен сотрудник в какую-то команду, стараемся узнать, в каких чатах сидят и мониторят вакансии её представители. Нередко нужного человека можно найти именно там.

QA-специалистов часто находим по рекомендациям. Mobile-разработчики приходят из LinkedIn и кадрового агентства.

One Day Offer — тесты и результаты

У разных компаний от таких мероприятий разный опыт. Кому-то очень зашло, кто-то остался разочарован. В целом результаты зависят от того, какие у вас ожидания. Мы, допустим, берем только middle- и senior-разработчиков.

У нас было два таких эксперимента, и с каждого дня наняли по 2-3 человека. Но подобные мероприятия требуют колоссальной подготовки от эйчаров, руководителей и команд. Поэтому такой оффер может нам обойтись гораздо дороже обычного найма.

Брендирование вакансий

Мы стараемся сделать вакансии красивыми и привлекательными. Добавляем много ссылок и фото, чтобы максимум информации раскрывать о том, кто мы и что мы.

Каждая вакансия — яркий брендированный мини-лендинг.

Кажется, что эйчарам hh.ru легче конкурировать на собственной площадке, но у нас есть другая проблема. Мало кто из соискателей задумывается, что hh.ru — это не просто сайт, но еще и огромная команда людей. Кандидаты задают вопросы: «А это точно hh.ru?», «Правда вы?». Особенно тяжело звонить первого апреля :)

Оценка качества кандидатов

Чтобы упростить поиск, используем систему оценки. Рекрутерам не обязательно разбираться в hard-skills. Если человек набрал много баллов на собеседовании, с ним можно продолжать работать.

Раньше мы всю информацию заносили в экселевский файл, но во время собеседования с ним очень неудобно работать. Поэтому сейчас пользуемся системой лайков/дизлайков в Talantix.

Быстрый ответ соискателям и отказы

Нужно понимать, что на вакансию QA-разработчика, к примеру, мы получили 1 300 откликов. Подготовить каждому персональный отказ нереально, поэтому у нас есть шаблон. Но так только при первом контакте.

Чтобы отвечать быстро, ставим сроки прохождения каждого этапа отбора, которые отдельно обсуждаем с руководителями. Для всех позиций они разные, но 2-3 дня — это максимум.

Для ответов есть 2 пути:

• если человек был на собеседовании, пишем ему в мессенджер;
• если общение шло через почту, отвечаем там.

После собеседования стараемся давать максимально подробный ответ, даже если кандидат не прошёл. По возможности отвечаем на вопросы соискателей.

«Приведи друга»: реферальная программа хорошо работает в кризис

У нас есть регулярная рассылка с информацией обо всех актуальных позициях. Там же подробно описано вознаграждение за каждую позицию и подробная инструкция, как сделать рекомендацию. За кандидатов на экспертные должности мы платим, за менее экспертные дарим подарки.

Многие сотрудники боятся рекомендовать, потому что не хотят нести ответственность за кандидата. Тут очень важно донести, что никакой ответственности ребята не несут, только если не рекомендуют подчинённого к себе в команду. Наём сотрудника — ответственность рекрутера и нанимающего руководителя.

Рекомендации делаем через Jira, чтобы в конце года посчитать, сколько человек пришли по программе и сколько из них прошли отбор.

Работа с данными: какие метрики используем

Вот на что мы смотрим в первую очередь.

Закрытие годового плана

В подборе есть сезонность. Например, если мы сравним декабрь и апрель, получим совершенно разные показатели по количеству вакансий. Поэтому мы смотрим на закрываемость по кадровому плану поквартально и в масштабах года. У нас она составляет 95–97%.

Скорость закрытия вакансий

Отслеживаем, сколько времени проходит от размещения вакансии до выхода кандидата на работу. Эту метрику мы впервые посчитали как раз в 2020 году.

Позиции сотрудников кол-центра и отдела продаж закрываются за 27–60 дней, в зависимости от их сложности. Если мы говорим о разработчиках, средний срок закрытия вакансии — 70–80 дней. Последние 2 месяца мы в расчет не берём, так как ситуация слишком неоднозначная.

Удовлетворённость заказчиков

Мы оцениваем, насколько заказчики (линейные руководители) удовлетворены пришедшими кандидатами. Оценки ставятся в Jira, там же, при необходимости, можно оставлять комментарии. Кроме Jira в hh.ru есть внутренняя система оценки — туда также периодически приходит фидбэк.

Новые метрики

Сейчас мы пробуем совершенно новую для себя метрику — определение занятости рекрутера в часах, а не просто в задачах. К примеру, один рекрутер ведёт 5 позиций — это много или мало?

Аналогичную методику применяем к технической команде. До этого было неясно, сколько часов отнимает у технического специалиста определённое количество собеседований.

Мы взяли команду, которая ходит на собеседования, и посчитали, сколько дней они все вместе на это тратят. По трём ключевым позициям получилось примерно 8 рабочих дней в месяц. Много это или мало, мы пока не знаем, но готовимся позже сделать выводы.

Конверсия: сколько человек проходит испытательный срок

Больше 90% соискателей, прошедших отбор, успешно проходят и испытательный срок. Длится он стандартные 3 месяца. Никаких отличий от других компаний в этом плане у нас нет.

Единственная особенность: мы составляем подробный план развития во время испытательного срока. Стараемся сделать так, чтобы адаптация прошла максимально просто и продуктивно для новичка.

Чему нас научили события 2020 и 2022 годов

Мы расширили географию поиска и увеличили скорость подбора. Ковид научил нас нанимать онлайн, мы стали брать сильных ребят из регионов, оперативнее проводить собеседования и принимать решения.

Рекомендации работают в кризис. Цифры по программе «Приведи друга» заметно выросли: сотрудники активно рассказывают и рекомендуют нас. Особенно ярко это видно на позициях контакт-центра. Люди приходят к нам работать сами, а затем приводят новых кандидатов из своего города.

Аналитика стала необходимостью. В компании системно занялись HR-аналитикой и стали считать первые серьёзные цифры именно в 2020 году. Благодаря тому, что мы оцифровали воронки, скорость найма, загрузку команды, мы стали устойчивее к внешним изменениям.

Ну и немного про человеческие отношения: строить доверительные отношения с коллегами, в чьи команды вы нанимаете, и сделать процесс подбора максимально удобным для них, не бросать кандидатов без обратной связи и бороться за сильных ребят — залог успешного найма даже на «голодном» рынке.