Развод с сотрудником: как уволить без ошибок и обид

Работа для многих как вторая семья. И если продолжить параллель, то увольнение на работе сродни разводу. Организационный консультант и бизнес-тренер Инга Орлова разобрала порядок действий работодателя, которому приходится расстаться с сотрудником по своей инициативе. Подробнее об этом — в её курсе «Бесконфликтное увольнение персонала» в «Академии» hh.ru.

⏱ 7 минут полезного чтения

Причин, по которым руководитель может быть вынужден расстаться с одним из своих сотрудников, существует множество. Но в этой статье мы не будем останавливаться на юридических аспектах процесса: для увольнения сотрудника нужны серьезные основания — будем считать, что они у вас есть и действуете вы строго в соответствии с Трудовым кодексом, к чему и призывает hh.ru. Осталось построить правильный процесс коммуникации. Это важно для всех руководителей, которым по роду своей деятельности приходится проводить ротацию или оптимизацию в своём отделе.

Если подчинённый — это последний человек, который узнал о своём увольнении, то в первую очередь нужно уволить его руководителя (если только речь не идёт о непредвиденном сокращении).

Задача руководителя — обеспечить эффективную работу вверенного ему подразделения. Естественно, работа выполняется руками подчинённых. Вне зависимости от стиля управления, грамотный менеджер обязан:

  1. Ставить чёткие задачи и оговаривать желаемый результат.
  2. Контролировать итоги работы.
  3. Предоставлять обратную связь.

Остальные функции управления — мотивация, развитие, предварительный и промежуточный контроль и другие — варьируются в зависимости от уровня развития подчинённых. Адекватный руководитель, который действительно недоволен результатами работы сотрудника, а не просто хочет свести личные счёты, регулярно говорит об этом подчинённому и работает над исправлением ситуации. Если терпение руководителя приблизилось к точке невозврата, он должен чётко проговорить: «Либо ты работаешь по правилам компании, либо тебе придётся найти более подходящую организацию». И тогда беседа об увольнении не будет звучать как гром среди ясного неба, сотруднику будет легче принять эту новость, и ощущение несправедливости, из-за которого бегут жаловаться в различные организации, можно будет минимизировать.

Как же проводить саму беседу? Итак, сначала рассмотрим основные правила проведения беседы об увольнении, а потом пошаговый алгоритм.

Кто?

Проводить беседу об увольнении с сотрудником должен непосредственный руководитель, а не менеджер по персоналу. У многих руководителей существует соблазн снять с себя эту неприятную задачу. Но это неуважение и к подчинённому, и к сотруднику службы персонала. Инициатор расторжения трудовых отношений — руководитель, поэтому именно он должен объясниться с сотрудником.

Как?

Письменные уведомления высылают только после личной беседы. Письменная коммуникация лишена эмоциональной окраски, мы сами приписываем её тексту. А так как официальный язык слишком сухой, да ещё и новость неприятная, ситуация, когда мы об увольнении сообщаем только через письмо, будет восприниматься сотрудником как плевок в душу. Поэтому сначала личная беседа, а письменное уведомление — как памятка, а также для соблюдения официальных процедур — высылается после.

Сколько?

Продолжительность беседы об увольнении ориентировочно составляет 15–20 минут. Меньше не получится: вы убедитесь в этом, когда познакомитесь с алгоритмом. Больше — это уже несколько иной жанр: например, сеанс психотерапии или коучинга.

Когда?

Лучше сообщить сотруднику об увольнении тогда, когда вы приняли это решение. Руководители часто грешат затягиванием принятия решения или, скорее, его реализации. Как и в семье: чувств уже нет, каждый живёт своей жизнью — семьёй это не назвать, но и развестись жалко. Ведь столько лет вместе, а «за дверью» могут быть и худшие варианты: этот плохонький, но свой, как чемодан без ручки — и нести неудобно, и выкинуть жалко.

Некоторые специалисты рекомендуют проводить беседу в пятницу, в расчёте на то, что человек на выходных немного успокоится. Если же решение у вас созрело в понедельник, то тянуть до пятницы нет смысла, это только накалит обстановку в отделе. Желательно беседу провести в конце рабочего дня — может, даже немного задержать сотрудника на работе. Это позволит уволенному в растрёпанных чувствах не встречаться с коллегами, спокойно собраться без шушуканья за спиной, а главное, не выплёскивать на них свои эмоции и не обвинять вас во всех грехах.

Как провести разговор

1. Сразу переходите к цели.

В начале беседы не затягивайте разговоры о погоде, природе и семье — в контексте увольнения это выглядит цинично.

2. Сообщите причины увольнения.

Опирайтесь на факты трудовой биографии, которые привели к этому решению, а также на предыдущие совместные усилия по изменению ситуации и договорённости, которые не были выполнены со стороны сотрудника. Именно на этой стадии могут возникнуть разногласия: сотрудник может быть не согласен, обвинять вас, обстоятельства, просить войти в его положение. Вам, как руководителю, важно выдержать правильный тон беседы — без нападок, раздражения, агрессии, попыток эмоционально доказать во что бы то ни стало свою правоту.

3. Поддержите увольняемого.

Постарайтесь избегать избитых фраз вроде: «Я вас понимаю». Здесь не может быть универсальных фраз, все сотрудники разные, и вам лучше знать, какие слова подобрать. Эмоциональный интеллект вам в помощь.

4. Обсудите дальнейшие действия.

Что сотрудник должен делать дальше: собирать вещи и увольняться одним днём или передавать дела? Может ли он в течение двух недель отработки отпрашиваться на собеседования? Этот этап разговора позволит переключить сотрудника с эмоций на рабочие вопросы. Часто бывает, что увольняемый в этот момент не может полностью сосредоточиться, поэтому по итогам разговора договоритесь прислать ему электронное письмо-памятку.

5. Предложите помощь.

Об этом часто забывают или даже не понимают, какую помощь можно оказать. На Западе активно применяется аутплейсмент среди компаний, которые дорожат своей репутацией как работодателя.

Аутплейсмент — это метод лояльного увольнения. Важно не испортить отношения при расставании и помочь сотруднику найти пригодятся советы менеджеров по подбору персонала: как правильно составить резюме, где и как искать новую работу, список рекрутинговых агентств, возможность потренироваться в прохождении собеседования в ролевых играх с предоставлением обратной связи.

Увольнение подчинённых — это не дуэль и не точка сведения счётов. Это история неоправданных надежд, крушения планов на будущее и падения самооценки, это стресс не только для подчиненного, но и для руководителя. Отсюда неоправданные эмоции: злость, обида, депрессия. Относитесь к сотрудникам с заботой, и вы сможете избежать судебных разбирательств, ведь Трудовой кодекс РФ всегда на стороне сотрудника, и расстаться с ним можно только договариваясь.

6. Жизнь продолжается

Как показывает практика, нередко после увольнения люди находят работу, более подходящую им — потому что уже знают, что точно им не подойдёт. Так что увольнение для многих — точка роста и пересмотра карьеры.

Искать нового сотрудника, скорее всего, придётся и вам. Подойдите к составлению вакансии с учётом предыдущего опыта — может, нужно точнее указать требования к кандидату. И разместите её на hh.ru.

К другим статьям